Увольнение по сокращению штатов — инструкция

ОГЛАВЛЕНИЕ

• Что сокращаем – штат или численность?

• Кого нельзя уволить по сокращению?

• Пошаговое увольнение по сокращению штата (подробная инструкция)

• Если работник подал в суд за сокращение на работе

Одна из возможностей прекращения трудового договора с сотрудником по решению нанимателя – это увольнение, вызванное сокращением штата или численности персонала. Эта длительная процедура занимает не менее двух месяцев и должна быть обеспечена пакетом обязательных документов для того, чтобы впоследствии её не могли признать недействительной через суд.

 

Что сокращаем – штат или численность?

Закон рассматривает процедуру сокращения как инструмент руководителя для оптимизации деятельности и даёт главе организации (ИП) на выбор два варианта:

  1. либо убирать из штатного расписания должности целиком и проводить сокращение штата, – например, исключив в новом расписании место секретаря полностью;
  2. либо уменьшать количество предусмотренных на должности работников и проводить сокращение численности, – например, предусмотрев в новом расписании вместо 4 единиц должности «секретарь», только одну.

Интересно, что судебная практика оправдывает работодателя в случае, если работник при попытке оспорить увольнение руководствуется аргументом о том, что сокращение было ненужным или даже вредным для деятельности компании.

Объясняется это тем, что наниматель по закону не обязан объяснять свои управленческие решения. Однако, если работодатель на самом деле планирует через некоторое время вернуть в штат сокращённое место, чтобы не вызвать подозрений насчёт обоснованности проведённой процедуры, в штатное расписание стоит внести должность под другим наименованием.

 

Кого нельзя уволить по сокращению?

Трудовой кодекс РФ обеспечивает некоторый круг лиц определёнными социальными гарантиями, в том числе предусматривает невозможность их увольнения по сокращению. Статьи 261 и 264 содержат перечень тех, с кем запрещено разрывать трудовые отношения по решению работодателя, в его число входят:

  • беременные;
  • женщины с детьми до трёх лет;
  • матери-одиночки с несовершеннолетними детьми;
  • единственные кормильцы семей с ребенком-инвалидом или несколькими малолетними детьми и др.

Составляя список увольняемых, первым делом надо проверить, не относится ли кандидат на сокращение к категории запрещённых для разрыва договора по инициативе нанимателя. Такие сотрудники после сокращения однозначно будут восстановлены в должности в судебном порядке.

 

Пошаговое увольнение по сокращению штата

Правильный порядок проведения процедуры сокращения штатов или численности – это залог того, что даже если уволенные обратятся в суд, действия работодателя признают правомерными. Законом предусмотрены определённая последовательность и сроки оформления надлежащих документов, обязательные для исполнения.

  1. Приказ о сокращении численности или штата – после принятия решения о сокращении руководитель должен издать приказ в произвольной форме, в котором сообщит подчинённым о том, какие должности или штатные единицы подлежат сокращению, назначит лиц, ответственных за проведение процедуры, и определит приблизительные сроки планируемых изменений, но не ранее, чем через два месяца.
  2. Приказ об утверждении нового штатного расписания – издаётся для информирования работников о том, с какой даты будет действовать новое штатное расписание. Кроме того, может содержать сведения о новой численности сотрудников и утверждении фонда оплаты труда для изменённой структуры персонала.
  3. Новое штатное расписание – создаётся по унифицированной форме № Т-3 и отражает конкретные должности работников, количество штатных единиц, их оклады и ставки.
  4. Личное дело каждого кандидата на увольнение и протокол комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе – необязательные документы, которые всё же стоит иметь на случай, если придётся доказывать в суде правомерность процедуры. В содержании личных дел должна быть указана информация о наличии преимущественного права и подтверждённого уровня квалификации, позволившего качественное сравнение работы сотрудников, а протокол должен содержать выводы о невозможности или нежелательности увольнения других работников сокращаемой должности.
  5. Уведомление работника о сокращении численности или штата – формируется с учётом списка всех увольняемых не позже, чем за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.

Важно! При сокращении временного работника, производящего сезонные работы, сроки уведомления сокращаются до семи календарных дней, а сотрудника, с которым заключён срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, — до трёх дней.

Все, кто пофамильно перечислен в перечне уведомления, должны поставить свою подпись на документе в доказательство ознакомления. Если в результате подпись какого-либо сотрудника будет отсутствовать, обязательно в пакете документов должен иметься акт о том, что уведомление этого работника проводилось путём прочтения ему вслух информации о сокращении. В акте нужно упомянуть отказ работника поставить подпись и предоставить письменное подтверждение трёх свидетелей, в присутствии которых проводилось ознакомление с документом.

  1. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора – если после уведомления об увольнении в ходе сокращения штатов сотрудник решает прекратить трудовой договор раньше назначенного срока, он письменно направляет работодателю свое согласие на досрочное увольнение. Все выплаты, положенные при увольнении по сокращению, он получает, кроме того, работнику полагается дополнительная компенсация в виде среднего заработка за срок, оставшийся до даты вступления в силу нового штатного расписания.
  2. Уведомление органов службы занятости и профсоюза – службу занятости надо уведомлять за два месяца (при массовых сокращениях – за три месяца) в любом случае, а профсоюзные организации – при их наличии.
  3. Уведомление о предложении работнику вакантной должности – при проведении процедуры сокращения увольнение сотрудников производится только в том случае, если у нанимателя отсутствует другая должность, на которую может быть оформлен перевод или сотрудник на такой перевод не согласен. При этом перед предложением другой должности учитывается состояние здоровья и имеющаяся квалификация работника, а отказы сотрудника должны быть получены в письменной форме. Наниматель обязан предложить сокращаемому все вакантные должности, соответствующие его квалификационному уровню и ниже его.

Важно! Должности, обязывающие иметь более высокие профессиональные характеристики, занимаемые совместителями (даже работающими на позиции от силы два-три часа в неделю), закреплённые за работниками, находящимися в длительном отпуске, а также предусмотренные штатным расписанием в целях соблюдения квоты для инвалидов, предлагать увольняемому не рекомендуется, о чём свидетельствует судебная практика.

Предложения о подходящих вакансиях должны направляться работнику в течение всего срока от уведомления о сокращении до фактического увольнения, включая последний день работы сотрудника. Сроки обдумывания работником предложенных должностей тоже не оговорены в законе, так что процесс предложений-отказов в виде деловой переписки сотрудника и представителя работодателя может длиться от первого до последнего дня процедуры сокращения штатов.

  1. Приказ о расторжении трудового договора – после урегулирования всех предварительных вопросов составляется приказ об увольнении по форме № Т-8, который должен содержать дату последнего дня работы сотрудника, а также ссылку на приказ о сокращении штатов и письменное согласие о досрочном увольнении, если таковое производилось.
  2. Запись в трудовой книжке и личной карточке – в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой надо указать ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После получения книжки на руки сотрудник должен расписаться в трудовой, в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек.
  3. Выплаты – помимо заработной платы на последний день работы и компенсации за неиспользованный отпуск, работнику полагается выдать выходное пособие в объёме среднемесячного заработка сотрудника. Кроме того, на следующий месяц, как период для трудоустройства, за работником также сохраняется средняя зарплата. Для получения полагающихся сумм уволенный по истечении срока должен обратиться к бывшему нанимателю с заявлением и трудовой книжкой, подтверждающей отсутствие новой работы. В исключительных случаях органы службы занятости могут обеспечить бывшему работнику и заработок за третий месяц, это происходит, если человек обратился к ним в течение двух недель после увольнения, но его не смогли трудоустроить за все два месяца. Подобные выплаты, начисляемые сокращённым, не облагаются ни НДФЛ, ни другими обязательными для заработной платы начислениями.
  4. Выдача документов и справок – кроме расчёта увольняемому сотруднику на руки вместе с трудовой книжкой выдают справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.
  5. Уведомление военкомата – если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учёту, об этом в двухнедельный срок надо уведомить военкомат.
  6. Уведомление судебного пристава – если был уволен работник, из зарплаты которого по исполнительному листу удерживались суммы, необходимо об этом сообщить судебному приставу и как можно скорее передать ему исполнительный лист с комментариями о том, какие суммы и за какой период были у работника удержаны.

 

Если работник подал в суд за сокращение на работе

После документального оформления увольнения бывший сотрудник в течение месяца может обжаловать решение нанимателя в суде. Причём по заявлению суд может не восстанавливать работника в должности, а обеспечить ему выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и изменить в трудовой книжке формулировку основания увольнения на «по собственному желанию».

Чтобы у работодателя получилось отстоять правомерность разрыва трудового договора из-за сокращения, ему надо обеспечить доказательство следующего:

  • Сокращение штата или численности персонала не было фиктивным. Доказательством того, что процедура состоялась, будет наличие у нанимателя двух штатных расписаний, утверждённых по унифицированной форме Т-3: старого, имеющего в составе должность уволенного, и нового, этой должности не предусматривающего.
  • Перед принятием решения об увольнении был проведён анализ личных дел сотрудников и учтено преимущественное право на оставление в должности. Обязательных документов, которые смогут обеспечить доказательство подобного анализа, законом не предусмотрено. Но для того, чтобы процедура увольнения была снабжена всеми обоснованиями, неплохо иметь личные дела кандидатов на увольнение и протокол комиссии, созданной руководителем специально для анализа преимущественного права. Однако этот пункт важен только при сокращении численности, когда кого-то увольняют с конкретной должности, а кто-то на ней остаётся. Право преимущества реализуется при сравнении нескольких работников одной должности, а если сокращается должность целиком, то с сотрудниками других категорий сопоставление не производится.
  • Обязанность по предложению всех вакантных должностей была исполнена. Подтверждением будет уведомление сотрудника о предлагаемых переводах и его письменные отказы.
  • Предупреждение о принятии решения о сокращении штатной единицы работника было проведено должным образом и в срок. Доказательством является письменное уведомление сотрудника с его личной подписью, предоставленное в срок.

Процедуры сокращения штата и численности очень трудоёмки в оформлении и после вызывают множество трудовых споров, однако являются доступным инструментом для оптимизации штатных процессов в компании. При кропотливом соблюдении буквы закона в процедуре проблем у работодателей возникнуть не должно.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>