Дисциплина труда: все о дисциплинарной ответственности работника

Одна из основных функций наёмного сотрудника — добросовестное исполнение должностных обязанностей. Закон предоставил руководству право поощрения отличившихся подчинённых, но дал и механизм наказания за некачественную деятельность. Основы дисциплины труда определены законодательно, что не позволяет администрации своевольничать. Но на практике встречается иная картина: применяются недопустимые меры ответственности, нарушается принцип соответствия наказания проступку, не соблюдаются процессуальные процедуры и т. д. Поэтому актуальная и достоверная информация о дисциплине труда как с позиций администрации, так и в интересах работника будет полезна обеим сторонам.

Дисциплинарный проступок

Содержание термина «дисциплинарный проступок» раскрывается в ч. 1 ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Надлежащим исполнением будет соблюдение работником требований закона, регламентов, должностной инструкции, законных распоряжений руководства, отраслевых, ведомственных и локальных установлений и стандартов. Обязательным условием неисполнения или ненадлежащего исполнения является противоправность совершаемых сотрудником действий (бездействия). Нельзя расценивать в качестве противоправного отказ сотрудника выполнить незаконное распоряжение начальника, например:

• отказ от перевода на другую работу, если требуется согласие сотрудника;
• нежелание работать сверхурочно, если обязательное согласие работника не получено;
• отказ от досрочного выхода из отпуска и т. д.

Бездействие работника в таких ситуациях не образует проступка.

Проступок имеет определённую структуру, включающую в себя четыре элемента:

1. Объект проступка — конкретные обязанности наёмного работника, законодательные и локальные нормы, устанавливающие их объем и порядок исполнения, правила внутреннего распорядка. Невозможно абстрактно нарушить трудовую дисциплину, необходимо наличие закреплённой, «писаной» нормы, которую сотрудник не выполнил или нарушил. Не будет проступком приём пищи за рабочим столом, если нет соответствующего ограничения со стороны администрации. Запрет на курение в кабинете или у станка, например, является законным, но запрет на курение вне территории работодателя во время обеда противоречит действующему законодательству.
2. Объективная сторона заключается в причинении вреда интересам работодателя. Действия (бездействие) работника должны влечь негативные последствия для администрации, которые необязательно носят материальный характер или получают материальное выражение. То же курение на работе является прямым нарушением закона, за что наниматель может быть оштрафован госорганами. Отсутствие на рабочем месте фактически может не отразиться финансово, но заставит перераспределить обязанности между другими сотрудниками, наложит на них дополнительную нагрузку или затормозит плановую работу.
3. Субъективная сторона характеризуется отношением виновного к совершенному проступку. Нарушения могут быть допущены сознательно: сотрудник осознавал незаконность своих действий и неизбежность наступления негативных последствий и стремился совершить их (хотел прогулять — и прогулял). В таких случаях говорят о прямом умысле. Если работник понимал, что действует неправомерно, допускал возможность вреда, но рассчитывал, что никаких негативных последствий не наступит либо безразлично относился к их наступлению (нарушил технологию производства в связи с отсутствием второстепенных комплектующих, в результате чего продукция оказалась браком), имеется косвенный умысел. Неосторожность характеризуется тем, что сотрудник не осознавал совершение нарушения, но должен был это понимать, либо осознавал, но надеялся предупредить негативные последствия (курил в пожароопасном месте, рассчитывая при возгорании оперативно погасить источник).
4. Субъектом выступает работник, находящийся в оформленных трудовых правоотношениях. Не оформленный или действующий на основании гражданского договора человек не может быть привлечён к ответственности в рамках трудовых правоотношений.

Дисциплинарный проступок имеет место при наличии всех четырёх элементов одновременно. Отсутствие одного из элементов не влечёт за собой отрицательных последствий для работника.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность (ДО) — обязанность лица претерпеть негативные последствия своего противоправного поведения. Она выражается в виде применения дисциплинарного взыскания — меры воздействия, которую вправе предпринять к нарушителю администрация. Различают общую и специальную ответственность.

Общая ДО наступает по отношению ко всем наёмным сотрудникам на единых для всех условиях и основаниях и не отражает специфику деятельности или должностного положения нарушителя.

Виды общих взысканий определены в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Список является закрытым, т. е. никакие внутренние, локальные меры, не включённые в перечень, не могут разрабатываться и использоваться. К нарушителям допустимо применять:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Штраф, снижение зарплаты, перевод на низкооплачиваемую работу и прочие неблагоприятные меры, которые применяются некоторыми работодателями, являются противоправными, грубо нарушают законодательство. Применение таких мер воздействия — отличное основание для пострадавшего подчинённого привлечь руководство к административной ответственности с возмещением всего ущерба и компенсацией морального вреда.

Лишение или уменьшение премии не подпадает под понятие трудового наказания. Целью премирования является поощрение сотрудников, качественно работавших и достигших установленных показателей. Премии выдаются сверх зарплаты, лишение премии параллельно с выговором или замечанием будет являться законным. Штрафы и другие виды гражданской ответственности могут обговариваться в гражданских правоотношениях.

Увольнение — крайняя и наиболее неблагоприятная для человека мера трудового взыскания, в связи с чем случаи её применения регламентированы на уровне ТК РФ. Чаще всего увольнение наступает по причине однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

• прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появления работника на работе (на своём рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Также увольнение допускается в ситуациях:

1. Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
2. Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если они дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
3. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
4. Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением этой работы.
5. Принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлёкшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
6. Однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
7. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Ситуации, описанные в п. 2–4, влекут (могут повлечь) увольнение, если описываемые деяния произошли в рамках трудовой функции виновника. Кража в магазине не даёт оснований для увольнения главбуха, а насилие в семье не повлечёт прекращение трудового договора с учителем.

Возможность применения специальной ответственности введена ч. 2 ст. 192 ТК РФ. Спецмеры могут устанавливаться:

• федеральными законами;
• принятыми в соответствии с федеральными законами и подзаконными актами уставами и положениями.

Специальные акты разработаны в отношении:

• судей, в т. ч. судей Конституционного суда;
• сотрудников прокуратуры и Следственного комитета;
• государственных служащих;
• работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии;
• сотрудников МВД;
• сотрудников таможни;
• работников морского транспорта и т. д.

Здесь имеет место специальный субъект правонарушения, отличающийся от общего спецификой функции и производственными (служебными) особенностями. По отношению к спецсубъекту применяются особенные меры (помимо общих):

• предупреждение, прекращение полномочий в отношении судей;
• понижение в специальном звании, лишение медалей Следственного комитета, предупреждение о неполном служебном соответствии в отношении сотрудников СК РФ;
• предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе для работников радиационно опасных производств и т. д.

Специальные меры не могут применяться в общем случае.

Перечня нарушений, за которые надлежит применять меры воздействия, не существует. Трудовые взаимоотношения, должностные обязанности, технические и технологические требования слишком разнообразны, чтобы попытаться составить даже рекомендательный список. Интерес представляет перечень проступков, определённых Верховным судом как допустимые причины увольнения за неоднократность при наличии предыдущих взысканий (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. N 2). К ним отнесены:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

ВС оставил список открытым, но на практике доказать в суде законность увольнения по неоднократности за другие поступки сложнее.

Дисциплинарную ответственность необходимо отграничивать от материальной, применяемой к работникам. Последняя возникает при причинении сотрудником своими действиями материального ущерба и в общем случае ограничена средней зарплатой виновника (напрмер, в ДТП по вине сотрудника пострадал автомобиль, работник потерял служебный телефон).

Видео: как правильно уволить за нарушения

https://www.youtube.com/embed/QT6AYWtAUA0

Принципы дисциплинарной ответственности

Принципы формулируются исходя из принятой в отечественном праве концепции ответственности, но в своём содержании имеют некоторые особенности по сравнению с уголовной или административной.

Принцип законности

Ответственность наступает при совершении проступка, в котором присутствуют все элементы: нарушенные обязанности, негативные последствия, виновность и надлежащий субъект. Меры ответственности применяются только лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями. Согласно ст. 20 ТК РФ к таким лицам относятся органы управления юрлица, уполномоченные им лица, а также лица, наделённые таким правом законом или внутренним документом. Начальник цеха вправе объявить выговор подчинённому, если внутренним положением ему предоставлено такое право. По умолчанию, полномочиями по привлечению к ответственности обладает единоличный исполнительный орган, а при его отсутствии — председатель исполнительного коллегиального органа. Для директора работодателем является Совет директоров или Собрание участников согласно положениям учредительного документа.

Взыскание применяется с соблюдением всех процессуальных правил, в первую очередь сроков. В принцип законности входит и общеприменимое правило — за каждое нарушение только одно наказание. Время от времени всплывает типичная ошибка кадровиков — за второе нарушение виновнику объявляется выговор, и производится увольнение по неоднократности. В такой ситуации налицо применение двух наказаний за одно нарушение, и работник гарантированно будет восстановлен судом.

Обоснованность и справедливость

Наказание должно соответствовать нарушению. Необходимо учитывать степень вины, грубость и тяжесть нарушения, обстоятельства произошедшего, наступившие последствия. Проступок, совершённый по неосторожности, обычно оценивается как менее опасный, чем умышленный. Отсутствие негативных последствий или активное участие нарушителя в их минимизации рассматривается как смягчающее обстоятельство и т. п. Нарушение этого принципа зачастую является основанием для суда признать увольнение незаконным.

Нередко кадровики пытаются «подловить» нерадивого работника на неоднократности нарушений, считая это основание наиболее надёжным для прощания с надоевшим сотрудником — накапливают 2 выговора за опоздания, несвоевременное исполнение поручений и на третий раз увольняют. Суд восстанавливает работника, установив, что тяжесть наказания не соответствует допущенному нарушению. Не стоит пытаться уволить работника за второе или третье опоздание за месяц, суд будет на его стороне.

Для увольнения по неоднократности следует накопить критическую массу обоснованных выговоров, причём на момент увольнения не менее чем по двум взысканиям должен истечь срок для обжалования. Но даже в этом случае результат сомнителен (см. приведённое выше Постановление Пленума ВС). Работникам можно посоветовать указывать в объяснительных по каждому нарушению на объективность причин произошедшего, выражать своё несогласие с возможностью применения взыскания и не стесняться обжаловать не только увольнение, но и выговоры.

Принцип индивидуализации

При принятии решения о наказании надлежит учитывать личность виновника, его предшествующее поведение и качество работы. Наказание является правом администрации, а не обязанностью. Этот принцип следует применять и при реализации права на досрочное снятие взыскания. Во многих случаях достаточно ограничиться устным замечанием, разбором ситуации на планёрке или в подразделении.

Презумпция невиновности работника

Общеправовой принцип, предполагающий невиновность каждого, пока не будет доказано иное.

Принцип своевременности

ТК установил чёткие сроки привлечения к ответственности, которые относительно непродолжительные. Одной из целью сокращённых сроков разбирательств является оперативность реагирования на нарушение. Запоздалая реакция снижает эффективность мер воздействия, а порой делает их бессмысленными. В следующем квартале работник может добиться высоких показателей, и привлечение его к ответственности за грубость с клиентом, допущенную три месяца назад, будет выглядеть неуместным.

Неотвратимость наказания

Принцип неотвратимости применим к трудовым отношениям в ограниченных пределах. Вопрос о целесообразности наложения взыскания целиком принадлежит работодателю и именно он будет решать, стоит ли привлекать работника к ответственности. Тем не менее каждое нарушение должно стать известным администрации и должным образом оценено.

В части неотвратимости наказания есть исключение. По требованию представительного органа работников (профсоюза) работодатель обязан наложить взыскание на первого руководителя или заместителя, если выявленные представительным органом нарушения трудовых прав нашли своё подтверждение. В описываемом случае работодатель не вправе «простить» виновника.

Дисциплинарное производство

Трудовое законодательство поверхностно касается процессуальных вопросов привлечения к ответственности. Фактически этой теме посвящена гл. 30 ТК РФ, состоящая из пяти статей. В большинстве случаев нарушения процедуры являются однозначным основанием для отмены мер воздействия. Особенно скрупулёзно следует подходить к соблюдению процесса при увольнении работника.

Сроки производства

Взыскание может быть применено в течение месяца со дня выявления нарушения. Под днём выявления понимается день, когда проступок был обнаружен или о нём стало известно. Для начала течения срока необходимо, чтобы нарушение было выявлено непосредственным руководителем работника независимо от того, уполномочен он налагать взыскания или нет. Если проступок известен коллегам работника, руководству другого подразделения, службе безопасности и т. д., но информация о нём не донесена до руководителя структурного подразделения, срок не исчисляется. Формально, если проступок не выявлен непосредственным руководителем, перед началом разбирательства он должен быть как минимум поставлен в известность для дачи собственной оценки произошедшего и констатации факта нарушения, после чего начинает течь срок.

Из месячного срока исключаются следующие периоды:

• болезнь нарушителя;
• нахождение нарушителя в отпуске;
• время, предоставляемое для учёта мнения профсоюза.

Мнение профсоюза необходимо учитывать при увольнении нарушителя-члена профсоюза за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Взыскание не может применяться по истечении 6 месяцев со дня совершения правонарушения независимо от дня его обнаружения. Если проступок обнаружен по результатам финансово-хозяйственной ревизии или проверки аудитора, срок привлечения увеличивается до 2 лет. Это объясняется периодичностью подобных мероприятий — очередные ревизия и проверка проводятся по истечении финансового года до очередного собрания акционеров в АО (в течение первого полугодия последующего года) или собрания участников в ООО (в течение первых 4 месяцев последующего года). Допущенные в финансово-хозяйственной деятельности нарушения нуждаются в более тщательной и длительной проверке. Если по результатам проверок возбуждено уголовное дело, время производства по нему не включается в двухлетний период.

Нарушитель вправе оспорить вынесенное взыскание по своему усмотрению в:

• Госинспекцию труда, сроки обжалования не определены;
• комиссию по трудовым спорам в течение 3 месяцев с момента ознакомления с приказом (отказом от ознакомления);
• суд в течение 3 месяцев с момента ознакомления с приказом (отказе от ознакомления), при увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки.

Этапы производства и документальное сопровождение

В большинстве случаев типовых форм документации нет, она оформляется по общепринятым правилам. Акты составляются с участием нечётного количества подписантов, достаточно троих. В процессе производства все относящиеся к делу документы находятся у проводящего проверку лица, по окончании пакет документов вкладывается в личное дело работника.

Обнаружение проступка

Факт обнаружения следует зафиксировать в виде докладной записки. В докладной указывается информация о деянии, приводятся обстоятельства, сообщается о наступивших или возможных последствиях. В тексте отражаются следующие данные:

• кому адресуется (должностному лицу, уполномоченному применять меры ответственности);
• наименование вида документа (докладная записка);
• дата составления (проставляется также исходящий номер, если в подразделении организовано собственное делопроизводство);
• наименование документа (об опоздании Ф. И. О., об отказе Ф. И. О. от исполнения распоряжения и т. д.);
• описание;
• должность составителя (непосредственный руководитель нарушителя), подпись.

Если нарушение целесообразно подтвердить свидетелями, а также когда проступок обнаружен не руководителем виновного, к докладной следует приложить дополнительные документы: акт об опоздании, акт об отсутствии на рабочем месте и т. п.

Проведение разбирательства

Для оценки произошедшего обычно не требуется осуществление каких-либо дополнительных мероприятий. Разбирательство следует проводить при нарушении правил безопасности, технических норм, в случае причинения ущерба, наступления материальных негативных последствий и т. п. Результаты оформляются в виде докладных или служебных записок от сотрудников, обладающих информацией о проступке. Если нарушение повлекло несчастный случай, в обязательном порядке составляется акт по форме Н-2 и проводится расследование. Когда нарушение связано с производственными или организационными недостатками, выявляются причины и условия, способствующие неправомерным действиям, и принимаются меры по их устранению.

Объяснения нарушителя

В обязательном порядке от нарушителя необходимо затребовать объяснения в письменной форме. На подготовку предоставляется 2 рабочих дня, начиная со следующего. Объяснительная составляется по такой же форме, как и докладная. В тексте необходимо указать суть нарушения, причины и обстоятельства произошедшего, указать на меры, предпринятые для недопущения проступка и смягчения его последствий. При возможности работнику необходимо приложить подтверждающие или оправдательные документы.

Если в установленный срок от работника не поступило объяснений, составляется соответствующий акт, решение принимается на основании имеющихся документов. Круг лиц, имеющих право на составления акта, не определён. Целесообразно привлекать к оформлению документа работника кадров, секретаря-делопроизводителя, юриста, службу безопасности, непосредственного руководителя.

Дача объяснений — право работника. Непредставление объяснительной не является нарушением трудовой дисциплины и не может служить основанием для применения взыскания.

В то же время неистребование объяснительной или принятие решения без учёта объяснений работника является грубым нарушением, влекущим отмену взыскания (см. напр., Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 10.05.2017 по делу 33 – 1710/2017). Во избежание споров требование о даче объяснений следует оформлять письменно.

Учёт мнения профсоюза

Законом предусмотрен обязательный учёт мнения выборного органа в случае увольнения нарушителя-члена профсоюза по неоднократности. Однако это специфический этап, имеющий малое практическое значение в связи с сокращением профсоюзного движения. Для учёта мнения проект решения со всеми приложенными документами передаётся в профком. Проект сопровождается обоснованием. В течение 5 рабочих дней профсоюз формулирует свою позицию. При несогласии с проектом в течение 3 рабочих дней должны быть проведены переговоры между сторонами. При недостижении согласия работодатель вправе принять своё решение, которое выборный орган вправе обжаловать в суд или Госинспекцию труда. Комплект документов по учёту мнения профсоюза здесь.

Принятие решения

После изучения всех обстоятельств и проведения необходимых процессуальных действий работодатель принимает решение о применении или неприменении взыскания. Резолюция руководителя проставляется на докладной и весь пакет документов передаётся в отдел кадров для подготовки проекта приказа о замечании, выговоре или увольнении. График документооборота ОК заполняется следующим образом.

Приказ доводится до сведения нарушителя под подпись в течение 3 рабочих дней за исключением времени его отсутствия на рабочем месте. При отказе от ознакомления и простановки подписи на приказе составляется соответствующий акт.

Отказ от подписи не всегда является демонстрацией пренебрежения к установленному порядку. При несогласии с нарушением и намерении обжаловать решение администрации отказ рассматривается как своеобразная самозащита права. Впоследствии отказ может служить доказательством изначального несогласия работника с привлечением к ответственности.

Обжалование

При несогласии с вменяемым нарушением или применённым взысканием работник вправе обратиться с жалобой в Госинспекцию труда. В случае выявления незаконности привлечения к ответственности Госинспекция выносит предписание об устранении нарушений, обязательное к исполнению. Возможно привлечение работодателя к административной ответственности. Работодатель вправе обжаловать представление и постановление об административном правонарушении.

В суде трудовые споры рассматриваются в порядке искового производства. На основании искового заявления суд может отменить выговор, при увольнении — восстановить на работе, взыскать средний заработок за вынужденный прогул за период, пока сотрудник не работал, и компенсацию морального вреда. Споры, связанные с увольнением, рассматриваются только судом. Подача иска госпошлиной не оплачивается.

К компетенции КТС относятся все трудовые споры за исключением ситуаций, связанных с увольнением и возмещением работодателю материального ущерба. КТС принимает заявление работника только в том случае, если ему не удалось урегулировать спор с работодателем самостоятельно или с участием представителя. Работодатель вправе обжаловать решение КТС в суд.

Снятие взыскания

По истечении 1 года с момента применения дисциплинарное взыскание автоматически снимается, если в этот период не было других нарушений. Взыскание может быть снято досрочно:

• по просьбе работника;
• ходатайству непосредственного руководителя или профсоюза;
• по инициативе работодателя.

Снятие оформляется приказом. После снятия взыскания работник считается не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности. При последующих нарушениях снятое взыскание не учитывается.

Пошаговая инструкция

Для примера рассмотрим ситуацию увольнения работника за появление на работе в нетрезвом состоянии.

Применение нанимателем алкотестеров для определения состояния опьянения и фиксации нарушения будет законным только при совокупности следующих обстоятельств (Приказы Минздрава России от 18.12.2015 № 933н, от 15.12.2014 № 835н):

1. Получена лицензия на проведение подобных проверок.
2. Имеется штатный или официально привлечённый врач (фельдшер).
3. Проверка проводится в специально оборудованном кабинете, в т. ч. мобильном.

Во всех остальных случаях предложение кадровика или безопасника «подышать в трубочку» незаконно.

Этапы процедуры увольнения за появление на работе в нетрезвом состоянии:

1. Установление признаков опьянения осуществляется на точке пропуска или коллегами, а также путём извещения непосредственного руководителя. Сотрудник может как явиться на работу в состоянии опьянения, так и выпить в течение дня на рабочем месте или вне территории.
2. Отстранение от работы. Процедура чётко не регламентирована. Представляется, что наиболее правильно будет первоначально составить соответствующий акт с отметкой о прохождении/непрохождении медосвидетельствования. На основании акта и заключения медорганизации (если работник не отказался от прохождения) непосредственный руководитель готовит докладную с просьбой отстранить сотрудника от работы. Первый руководитель или уполномоченное лицо проставляет на докладной резолюцию и на основании всего пакета документов издаётся приказ. После этого сотрудника следует «проводить» с рабочего места. Типичной ошибкой будет отстранение от работы на основании акта или издание приказа без основополагающих документов (акта и докладной). Внутренними документами право отстранения от работы может быть предоставлено уполномоченному лицу. В этом случае отстранение осуществляется на основании письменного распоряжения такого лица, после чего первый руководитель должен быть извещён о произошедших событиях. Отстраняют от работы обычно до следующего рабочего дня.
3. Постановка в табеле учёта рабочего времени НБ (отстранение без оплаты).
4. Сразу же после выхода работника — истребование объяснений (образцы приведены выше).
5. Изучение документов первым руководителем (уполномоченным лицом) и принятие решения, передача дела в ОК.
6. Издание приказа, объявление его под подпись. При отказе от ознакомления или подписи — составление соответствующего акта (образец приведён ранее).
7. Расчёт по зарплате, возврат трудовой книжки.

Особенности привлечения к ответственности беременных, несовершеннолетних и руководителей

Вышеперечисленные работники наравне с прочими обязаны в полном объёме соблюдать трудовую дисциплину и внутренние правила, за допущенные нарушения они несут ответственность. Но в силу особого статуса законодатель установил некоторые ограничения в части применения взысканий.

Беременных женщин не увольняют по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации работодателя, т. е. к беременным не может быть применён такой вид взыскания, как увольнение, несмотря на тяжесть и периодичность допускаемых нарушений. Закон также запрещает привлекать беременных женщин к работе в ночную смену, сверхурочно, в выходные и праздники, вахтовым методом, направлять в командировки. За отказ от выполнения таких работ (в тех случаях, когда работодатель вправе их требовать без согласия работника) беременная женщина не может быть привлечена к ответственности.

Несовершеннолетних увольняют по инициативе работодателя, в том числе за совершение нарушений, только при согласии Госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Запрещено привлекать подростков в возрасте до 18 лет к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздники. Отказ от выполнения таких работ не является дисциплинарным нарушением.

Для первых руководителей установлены дополнительные основания прекращения трудового договора:

1. В связи с отстранением от должности руководителя организации — должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
2. В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.
3. Несоблюдение установленного предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия.
4. Иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Указанные работники не являются специальными субъектами, привлечение к ответственности осуществляется в общем порядке.

Видео: наложение дисциплинарных взысканий

Понимание сути дисциплинарного проступка и знание основ дисциплинарного производства необходимо как персоналу, так и работодателям. Ориентирование в сфере трудовых взаимоотношений поможет нанимателю избежать досадных ошибок, а работнику — защитить свои права.